¿Por qué nos cuesta descubrir nuestro talento?

Porque aprendemos a mirar mucho más nuestras limitaciones que nuestras fortalezas.

El talento se encuentra en las fortalezas y en su entrenamiento

En este post no hablo del talento de los genios, por ejemplo Leonardo da Vinci con (C.I.) Coeficiente Intelectual.: entre 180 y 190 (estimado). Quizás la persona que más talento desplegó en distintas disciplinas y en diversos campos. Da Vinci define la palabra polímata, pues mientras vivió entre 1452 y 1519 destacó como un enorme pintor, escultor, matemático, ingeniero, inventor, anatomista, geólogo, cartógrafo, botanista y escritor. Este post se inspira en los del tipo Ronaldo, Messi, Pau y Marc Gasol, Alba Torrens, Marta Mangué,    (y tantos otr@s no tan mediáticos). Está centrado en aquellos que hacen lo extraordinario de forma natural y que en conjunto hacen que sus equipos obtengan resultados excelentes porque sus compañer@s, aquellos de los que está rodeado/a cada día también tienen su talento y de ahí los magníficos resultados conseguidos. Tengo claro que si todos los anteriores jugasen en equipos de segunda fila también resaltarían pero no hubiesen obtenido resultados tan brillantes. ¿Te animas hasta el final?

José Antonio Marina (Filósofo) dice:

No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: “se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”.

Los expertos nos hablan de ciclos de la economía, al igual que queda patente y doy fe de ello, de la fuerte presión competitiva, de la transformación tecnológica actual (estamos inmersos en un cambio de era), y aunque de forma explícita haya sacado a relucir “las empresas del futbol”, lo hago extensible a cualquiera, desde mi punto de vista:

El talento es un activo de la empresa y “duerme fuera de ella”

Aquellas empresas que hayan tomado conciencia de la importancia de no solo contar con los mejores equipos sino “cimentar y construir compromiso” ocuparan un papel relevante, “estarán luchando por la pole position”. Y aunque hablaremos más delante de ello, el compromiso del que hablo debe ser recíproco entre empresa y empleado, la empresa debe querer y saber gestionarlo. Esto tendrá una repercusión directa en resultados, clima laboral y por supuesto satisfacción personal (felicidad)

 No existe en el mundo nada más poderoso que una idea a la que le ha llegado su momento” Víctor Hugo (Escritor)

Hoy en día las empresas tenemos el foco en los “clientes externos” en dos frentes diferenciados, bien captándolos, bien fidelizándolos y desarrollando (en ambos casos con el mejor índice de satisfacción posible) y por otro lado están los “clientes internos”, ¿Qué hace tu empresa con el cliente interno? ¿Atrae a sus profesionales con la fuerza de un imán de neodimio? ¿Y qué acciones tienen implantadas para generar compromiso de sus profesionales? ¿Las acciones van encaminadas a generar un compromiso recíproco? ¿Son del tipo retributivo, de subir en el escalafón, de aprendizaje junto al desarrollo profesional o de mejorar las relaciones con tus compañeros y/o jefes?. O es del tipo potenciar la diversidad, o transparencia en la comunicación o de bajar los directivos a conocer a sus empleados sin que les caigan los anillos con el firme objetivo de ganar su confianza y por supuesto reconocer el trabajo bien hecho.

 En la medida en que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales será capaz de crear valor para sus clientes

 El compromiso “de verdad” es asumir como propios los objetivos de la empresa y desear “de verdad” ser miembro de la misma (orgullo de pertenencia), y estar al máximo alineado con los valores de la compañía

 El compromiso debe ser bidireccional, recíproco. Es decir, de la persona con la empresa y de la empresa con la persona

Todo lo anterior está relacionado con la gestión del talento y es factor clave en el desarrollo personal y profesional, individual y colectivo.

Son tres pilares los que nos van a permitir por un lado autodescubrirlo, descubrirlo en los demás y que nos lleve a la verdadera gestión del talento.

• Compromiso con nosotros mismos
• La confianza (el verdadero motor)
• Obstáculos (identificarlos) como nosotros mismos y nuestras creencias limitantes

Quiero resaltar de nuevo que las creencias limitantes son obstáculos del talento.

Te lanzo una reflexión, ¿Dónde está nuestro talento? ¿Cómo fluye?

Echando la vista atrás en mi formación reglada o analizando la de mi hija, podría afirmar que el sistema educativo por regla general está orientado a corregir aquellas cosas donde no somos buenos, constantemente corrigiendo debilidades. Sigo aprendiendo día a día, y mi cara de SORPRESA (emoción) salta a la vista con todo aquello que me motiva y estimula.

Cada día tengo más claro que somos lo que entrenamos.

Es importante darnos espacio para descubrir, disciplinarnos (mejor con las súper vitaminas ADC) para mejorar nuestras capacidades, es un factor clave en nuestro talento.

El talento habla de fortalezas y de la mejor versión de nosotros mismos

Pero todo esto va de trabajar y poner mucho más el foco y dedicarnos a fondo en donde podemos aportar un valor diferencial.

El miedo ha sido la fórmula clásica de gestionar personas. Más directamente ¿tu empresa fomenta el miedo para llegar a los objetivos?

Otra reflexión ¿Qué % de empleados crees que ponen todo su potencial a disposición de su empresa si esta fomenta el miedo para llegar a objetivos?

¿Cuándo tomarán conciencia altos directivos, directivos, gerentes, dueños, propietarios y jefes de que la parte del cerebro que se activa cuando eres creativo, cuando estás a gusto y disfrutas con el trabajo que realizas es distinta a la que se activa cuando vas de susto en susto, de vuelta de tuerca a otra vuelta de tuerca?. Para movilizar a los empleados en conseguir los mejores resultados deben emplearse a fondo con inteligencia social y herramientas emocionales. ¿Estás de acuerdo?

James H. Clark, es de las pocas personas del mundo que ha sido capaz de crear tres empresas que se han valorado en más de mil millones de dólares (empresas Unicornio) (ej: Netscape, Silicon Graphics)

Es uno de los mayores talentos emprendedores de los Estados Unidos. Por ejemplo, la decisión de Clark de distribuir gratuitamente Netscape aceleró el desarrollo de Internet World Wide Web (WWW)

 El modelo de James H. Clark se visualiza así:

Los conocimientos no diferencian a los profesionales con talento, según demostró David McClelland, y además quedan rápidamente obsoletos.

 El resultado de todo ello hace que…

 La diferencia de los profesionales con talento no está en la cantidad de conocimientos, sino en la capacidad de aprender y, sobre todo, de desaprender lo conocido

El maestro se diferencia del experto en que siendo experto se concibe además como principiante. Aquí el líder tiene mucha correlación con “ser maestro” al igual que con la de “ser excelente”, desde el punto de vista de sentirse principiante y con la necesidad de estar aprendiendo continuamente. Las personas que tienen por bandera la excelencia van a estar continuamente aprendiendo de otros talentos, por tanto se puede afirmar que

El talento necesita de otro talento

Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo

Trabajar en equipo es un acto de generosidad, y es un acto de generosidad porque por muy bueno que seas nunca conseguirás cosas sin tu equipo y tu equipo conseguirá cosas sin ti, aquello que está vinculado con mi talento “lo regalo” al equipo para que personas normales consigamos resultados excelentes.

El talento individual no sirve de nada si no se coloca generosamente. Es clave que el talento individual esté a disposición del talento colectivo.

Cuando el talento individual y el talento colectivo están “alineados y fluyen” es cuando las cosas ocurren

Gracias por acompañarme hasta aquí